Töötajad soovivad rutiinsete käskude täitmise asemel kaasa mõelda ja areneda
Coaching'u isa John Whitmore ütleb, et inimesed on nagu tammetõrud: „Meie kesta all on peidus jõud, mida vajame selleks, et tammeks sirguda. Jah, me vajame ka toitu, toetust ja valgust, kuid kasvamise sisemine vägi on olemas meis endis.” Kuidas päästa valla inimese sisemine jõud, et tema tegelik potentsiaal avalduks? Vastust sellele küsimusele otsivad tõenäoliselt kõik juhid.
Vaatame natuke mõtlemapanevaid fakte:
• vaid 16% töötajatel on suur töömotivatsioon ja pühendumus;
• 84%-l on vähe motivatsiooni;
• üksnes 33% töötajaid leiab, et nende tööl on suurem tähendus;
• keskmine inimene kasutab 40% oma potentsiaalist, coaching'u puhul 70%.
International Supervision & Coaching Institute'i (ISCI) asutajaliige Kaupo Saue ütleb, et inimesed on muutunud iseseisvamaks ja ettevõtlikumaks ning soovivad rutiinsete käskude täitmise asemel kaasa mõelda, areneda ja ootavad juhilt sellele vastavat koostööd. Sageli on aga inimeste arendamine organisatsioonis üsna juhuslik ja süsteemitu. Aeg-ajalt ostetakse sisse mõni koolitus, pakkudes inimestele lühiajalist elamust või motivatsioonisüsti. Nende mõju on üürike, kui töötajate arendamine ei ole süsteemne ja järjepidev. Kaupo Saue usub, et tunduvalt jätkusuutlikum on arendava organisatsioonikultuuri kujundamine ja juhtide koolitamine coach'ideks ehk arendavateks juhtideks. Sest kes mõjutavad kultuuri kõige enam? Loomulikult liidrid ehk juhid.
Fakt on see, et paljud juhid on valmis ja soovivad olla oma arendamistegevustes tulemuslikumad, puudu on vaid tööriistadest. Paljaste kätega ikka kruvi seina ei keera, vaja on kruvikeerajat!
Kuidas olla arendav juht?
• Alustuseks vestle oma inimestega rohkem ja näita, et sa hoolid ja huvitud nendest, siis hoolivad ja huvituvad nad võrdväärselt rohkem ka oma tööst.
• Ära õpeta, vaid võimalda inimestel vestlustest ise õppida, anna neile võimalusi asju ise näha ja omal käel lahendada.
• Asenda käskimine ja kontrollimine avatud küsimuste abil suunatavate vestlustega.
• Lõpeta probleemolukorras lahenduste ette ütlemine ja küsi suunavaid küsimusi, mis aitavad inimestel ise lahendusteni jõuda, seeläbi suurendad ka inimeste eneseusku ja kindlustunnet.
• Esita avatud ja edasiviivaid küsimusi kaks korda rohkem ja kuula vastuseid jagamatu tähelepanuga neli korda rohkem.
Tulemas!
23. august 2019
Koolitab Kaupo Saue
Juhtidele tundub sageli, et nende kui ülemuste kohustus on oma töötajatele nõu anda ja lahendusi leida. See võib tulla siirast soovist aidata, kuid tekitab töötajates tõrksust iseseisva mõtlemise ees ja takistab inimese tegeliku potentsiaali avaldumist ning arengut. Arendav juht peaks vaatama ennast kui teadlikkuse, võimaluste ja lahenduste äratajat. Töötajate kaasatus on see imeline koostisosa, mis paneb masinavärgi tööle. Lühidalt tähendab coaching'u kultuur olukorda, kus inimesed valdavalt „tahavad, mitte ei pea”. Gallupi 26 riigis korraldatud uuringud näitasid, et suurima töötajate kaasatusega organisatsioonide tulemused on viis korda paremad kui väikseima kaasatusega organisatsioonide omad. Mitmed uuringud näitavad, et coaching'u ROI (ingl return on investment) on 600–1000%. Soome arendusfirma Prego uuringust selgus, et 91,2% vastanutest pidas coaching'u-protsessi kõige mõjuvõimsamaks võrreldes teiste arendusmeetoditega.
Telli olulisemad personali uudised igal nädalal enda postkasti.
Personaliuudised.ee toetajad: