Kaupo Saue: ise leitud lahendusi viiakse ellu suurema motivatsiooniga
Koolitaja Kaupo Saue ütleb, et coaching pole moeteema, vaid paratamatu vajadus väärtustada inimesi ja arengut ning luua ettevõtetes usaldusel baseeruvaid partnerlussuhteid.
Äripäeva Akadeemias tuntakse teid eelkõige coachingu koolitajana, aga mitmekülgse inimesena olete õppinud mitmeid metoodikaid. Kellena te ise end esitlete?
Olen tõesti poole oma elust, ligi 30 aastat uurinud aktiivselt ja sügavuti inimeste ja meeskondade arendamise mõtteviise ja praktilisi meetodeid. Olen neid ise "omal nahal" kogenud ja rakendanud nii isiklikus kui tööelus. Aastal 2006 lõpetasin ANSE standarditele vastava 2,5 aasta pikkuse superviisorite ja coach'ide väljaõppe. Nägin, kuidas kõik eelnevalt kogutu ja kogetu suubub sujuvalt superviisori ja coach'i töösse. See ongi minu identiteet: olla töö- ja töösuhetega seotud teemades nõustaja, "ämmaemand" uute lahenduste ja edasiviivate otsuste sündimisel, arendusprotsesside käivitaja ja tulemusteni juhtija.
Juhid tulevad sageli huvist moeteema vastu coaching'u koolitusele, et saada aimu, millega tegemist on. Millised on Eesti juhid õpilastena?
Coaching pole niivõrd moeteema, vaid paratamatu vajadus väärtustada inimesi ja nende arengut, luua ettevõtetes usaldusel baseeruvaid partnerlussuhteid, arendada töötajate probleemide lahendamise võimet ja aidata teha tööd nutikamalt. Paljud juhid on juba coach'ivad st arendavad juhid, ilma et nad nii seda nimetaks. Nad on jõudnud coaching'u vestlusteni intuitiivselt. Nad saavad coaching'u koolitustel kinnitust, et nii ongi õige ja tulemuslik. Neil on kerge selliselt kogemuslikult vundamendilt süsteemselt tulemusliku coaching'u saladustesse süveneda.
Pikematesse coaching'u koolitustesse tulevad juhid valdavalt omal algatusel, seega on nad motiveeritud n-ö võtma, mis võimalik. Kõigil on juhtimisprobleeme ja inimestega seotud peavalusid. Valdavalt on puudu usaldusväärne keskkond, kus oma küsimusi tõstatada, probleeme avada, teiste juhtide mõtteid kuulata ja ise kuuldud olla. Pikemad coaching'u koolitused seda just võimaldavad.
Kuidas coachingut kasutatakse ja õpitakse?
Esiteks: juhid käivad ettevõttest välise coach'i juures enda- ja töö arendamise küsimustega.
Teiseks: väline coach töötab lepingu alusel ettevõtte, meeskonna ja juhidega, järgides kindlalt eesmärgistatud arenguprogrammi.
Kolmandaks: juhid õpivad coaching'u koolitusel coach'ivat ehk arendavat juhtimist ja rakendavad õpitut oma meeskonnaliikmetega arendavalt vesteldes.
Neljandaks: Ettevõte korraldab oma juhtidele n-ö sise-coach'ide väljaõppe.
Lisaks pakuvad coach'ide väljaõpet mitmed instituudid pikkade programmidena.
Miks pole Eestis tekkinud coaching'u terminile korralikku eestikeelset vastet? (toim. - intervjuu on tehtud enne ICF-i sõnavõistluse võidusõna "kootsing" avalikustamist)
Seda on püütud teha, aga ükski variant pole käibele läinud. Tõlkeraamatute puhul on leitud coaching'u eestikeelseks vasteks juhendamine, treenimine, arendamine. Kaupo Saue ja Signe Vesso raamatus "Õnnelik meeskond" (Äripäeva Kirjastus 2008.a.) on kasutatud coaching'u asemel sõna "treening". Nagu psühhoteraapiad, nii jaguneb ka coaching paljudeks erinevateks koolkondadeks: lahenduskeskne-, süsteemne-, protsessikeskne-, gestalt-, psühhodraama-, NLP baasiline coaching jne. Päris edukaks võib pidada performance coaching tõlkimist tulemuslikkuse treenimiseks.
ISCI koolitaja, coach
Sündis 14.04.1958.
Tartlane.
Õnnelikus abielus alates 1979.a, abikaasa Helle Saue töötab kunstiõpetajana.
37-aastane poeg Marko ja 34-aastane tütar Maarja.
Lõpetanud TPI elektroonikainseneri diplomiga 1981. aastal ja TÜ kiitusega psühholoogi diplomiga 1989. aastal, õppinud TÜ magistrantuuris aastatel 1992 - 1995.
Ta on International Supervision and Coaching Institute (ISCI) asutaja- ja juhatuse liige. Täiendanud ennast Taani instituudis GIS-International geštaltterapeudi ja organisatsiooni arenduskonsultandi väljaõppes, Rootsi Moreno Instituudis tasemeni Certified Practitioner, Saksamaa instituudis Institut für Supervision Organisation Kommunikation der Rote Faden organisatsiooni superviisori ja coachi väljaõppes.
Kaupo osaleb rahvusvahelises töönõustamise grupis „Intervisiongroup Advantages of Differences” alates 2007.a. On keskendunud juhtgruppide ja tippjuhtkondade töönõustamisele ja coachingu kultuuri juurutamisele.
Aastast 1993 arendusfirma Creates Creative Coachings koolitaja. 25 aastat kogemust ettevõtetes meeskonna koostöö ja juhtimise arendamisel.
Äripäeva Akadeemia koostööpartner, koos Signe Vessoga viib läbi Praktilise Coachingu Kooli juhtidele.
Raamatu „Õnnelik meeskond“ kaasautor.
Mis on coach'iva juhtimise juures kõige olulisem?
Olen kogenud, et juhtidest saavad oma töötajatele head coach'id, kui neil on olemas coach'i mõtteviis, ehk arenemist soodustavad baasuskumused.
Need avalduvad vastustes järgmistele küsimustele:
- Mis on areng ja kuidas inimesed üldse arenevad? Kuidas ma olen ise arenedes eeskujuks?
- Kas mina juhina pean töötajate probleemid ise ära lahendama või aitama arendada probleemide lahendamise oskusi ja selles julgustama?
- Kas minu roll on vastuseid teada ja öelda või küsida, kuulata ja vastuseid väärtustada?
- Kas mu töötajates on varjatud tarkust ja võimekust mida tasuks küsimustega välja tuua?
- Kas regulaarsed vestlused aitavad eesmärke saavutada, olulisi asju päriselt ära teha? Kuidas on seotud töötajatest hoolimine ja nende töö tulemuslikkus?
Usaldussuhe on konstruktiivse ja tulemusliku coaching'u vestluse alus. Usaldus on sageli teadvustamata tunne. Me ei mõtle usaldusele, aga me käitume selle alusel. Juhid on rääkinud mitmeid sarnaseid lugusid sellest, kuidas nad oma meeskonnaliikmetega coaching'u vestlusi alustasid ja kuidas see tugevdas omavahelist usaldust. Esiteks, nad jätsid üldse kõrvale "piduliku" võõrsõna coaching ja hakkasid lihtsalt veidi rohkem inimestele tähelepanu pöörama, küsima ja väikesi vestlusi pidama. Hoides muidugi meeles coaching'u vestluse ülesehitust ja eesmärki. Ja justkui usaldades veidi rohkem oma töötajaid, uskudes et nad on nutikad. Enamasti siis nii juhtubki, et mida usud, see läheb täide.
Näiteks võib kasutada küsimusi:
- Kuidas läheb? Kuidas see ja see projekt laabub?
- Kaugel asjad on? Mis on õnnestunud? Mida selleks tegid? Mis oskused sind aitasid?
- Millega edasi tegeled? Mis küsimused on sellega seoses üleval? Nii, see on segane. Kas soovid et arutame asja üle koos? Mida sa tahad selgeks saada? Kui tähtis see sulle on?
- Mida arvad, mis mõtted sul selle kohta on? Mis variante näed?
Mõne aja pärast lahkub töötaja selge järgmise tegevusega ja positiivse tundega, et juhiga vestlusest oli praktiline kasu. Tööprobleem sai lahenduse või selle alguse. Aga mis kõige tähtsam, see on töötaja tugevam enesetunne: "Ma ise tulin selle peale, kuidas oleks kõige parem tegutseda, ja leidsin lahenduse." Usaldustunne tugevneb töötajal oma juhi suhtes ja juhil töötaja suhtes. See saab sündida vaid koostöös ja seda üks juhi ja töötaja vaheline coaching'u vestlus ju on. Eriti tähelepanelik, hooliv kuulamine. Jõustavate küsimuste küsimine. Tunnustamine, väärtustamine, julgustamine, edasi- ja tagasiside jagamine. Coaching'u protsessi juhtimine tulemuseni. Hästi konkreetsete kokkulepete tegemine.
Kuidas hindate Eesti juhtide professionaalset taset?
Eesti juhid on koolitatud sagedastel lühematel koolitustel ja konverentsidel, kus toimub õppimine kuulamise kaudu. Nad on targad, oskavad hästi ja palju rääkida. Järgmine samm on pikemad arenguprogrammid, kus fookus on rohkem personaalsel lähenemisel ja vajalike positiivsete muutuste elluviimisel eneses, organisatsioonis või meeskonnas.
Milliseid ettevõtteid olete oma koolitus- ja konsulteerimispraktikas tõeliselt imetlenud?
Imetlen ettevõtteid, kus töötajad tunnistavad, et neil on oma juhiga tõsiselt vedanud. Et "ta on inimene", et temaga saab kõigest rääkida ja temalt saab abi. Et juht peab oma ülesandeks aidata töötajal oma tööd hästi teha ja kõrvaldada takistusi sellel teel. Et ta on hooliv ja samas nõudlik ning tulemustele orienteeritud. See tasakaal loobki harmoonia ja innustab endast parimat andma.
Kuidas hindate Eesti koolitusmaastikku?
Meil on väga palju häid koolitajaid, kellel on oma väljakujunenud ja töötav käekiri. Koolitaja amet on selline, et aja möödudes ja kogemuste kogunedes muututakse järjest paremaks: mõistetakse juhi ja ettevõtte olukorda sügavamalt, kasvab positiivsete muutuste tekitamise mõjujõud, arendamisviise tuleb juurde. Koolituste kvaliteet on siiski väga kõikuv. Probleemi süvendab "alampakkumine võidab" poliitika. Ettevõtetele võib olla mõnikord lausa kahjulik sõlmida leping madalaima hinna pakkujaga, saades ka vastavalt madalaima kvaliteedi. See diskrediteerib koolitusturgu tervikuna ja kinnistab abitut hoiakut, et mis neil inimestel küll viga on, koolitame neid ju pidevalt, aga ikka jamad püsivad, ei mingit muutust. Positiivsete muutuste tekitamiseks ettevõttes on vaja teistsugust lähenemist. Koolitusmaastik on suundumas konkreetse ettevõtte spetsiifikast lähtudes pikemaaegsete arendusprogrammide kujundamise suunas.
Mis teemad on juhtimiskoolituses tulekul, mida ennustate?
Terviklikku nägemist ja süsteemset vaadet on vaja toetada. Organisatsioonikultuuri uuringud võiksid aidata seda tühimiku täita. Näiteks Denisoni organisatsioonikultuuri uuring annab suure pildi ettevõttes toimuvast. Tulemustel alusel saab fokuseerida arendustegevused just sinna, kus kõige enam vaja. Et mitte enam kobada pimeduses ja öelda, et tõenäoselt peaksime oma juhid saatma ühepäevasele ajajuhtimise koolitusele, nad ei saa ju normaalajaga hakkama.
Juhtimise arendamises kasvab Euroopa maade eeskujul supervisiooni ja coaching'u osatähtus, juhid omandavad arendamise meetodeid ja käivad oma coach'i või superviisori juures algul oma "tulekahjudega", aga järjest enam arendamise protsessis tekkinud küsimustega. Juhid hakkavad omandama lisaks individuaalsele coaching'ule ka meeskonnacoaching'u oskusi.
Millised koolitusmeetodid on trendikad, milliseid ise kasutate?
Kasutan palju küsimusi. Minult on neid palju küsitud ja vastuseid otsides olen kogenud uue mõistmise või mõtte sündi. Nende mõjujõud on suurem, kui lihtsalt ütlemisel, ja palju asju ei saagi öelda. Iga inimene on ise oma elu ja töö ekspert. Olen seetõttu rikutud, võin keskpärasel loengul magama jääda. Mul endal pole huvitav passiivselt teiste teadmisi vastu võtta.
Armastan ühte coaching'u baastehnikat, mida nimetatakse "Tulevikku astumine". Kujutle, et oled sihile jõudnud, oled soovitu saavutanud, sul on näiteks vajalikud oskused olemas, oled vajalikud muutused ellu viinud. Mis on siis? Mis toimub? Kes seda näevad? Kuidas see mõjutab teisi?
Teadlikkust laiendavad hästi erinevad rollivahetused. Need aitavad takerdunud olukorrast välja mõelda, uusi vaatenurki näha, ennast ja teist inimest paremini mõista. Konflikt hakkab lahenema mõistmise ja empaatia kasvades. Psühholoogiline distants väheneb ja tekib võimalus asju päris kontaktis selgeks rääkida.
15. november Äripäeva Juhtimiskooli moodul „Meeskondade juhtimine coachingu abil“
16. november „Coachingu alused juhile“ koos kaaskoolitaja Signe Vessoga
17. november 2016 - 22. veebruar 2017 „Praktilise coachingu kool juhtidele“ koos kaaskoolitaja Signe Vessoga
Mida soovitate, et Eesti juhtidele, et läbi ei põleks: pingeline töö, keeruline turusituatsioon, pidev rabelemine elatustaseme parandamiseks, rohket tähelepanu nõudvad lapsed ja pere, ajanappus ja negatiivsete emotsioonide kuhjumine kurnavad. Üldised soovitused ei aita eriti nagu teame. Coach'id üldjuhul neid ka ei anna, sest inimesed teavad ise rohkem kui nad arvavad, aga ei vii tegudesse. Muidugi jagavad coach'id protsessi lõpuks oma mõtteid ja tagasisidet. Ühe soovituse küll annan: leida usaldusväärne coach ja teha selle konkreetse küsimusega tööd.
Mis aitab inimestel tasakaalus olla?
Tasakaal on teema, millele pole lõplikku ja valmis vastust, mis sobib kõigile. Eneseabi õpikud on selle teema eri nurkade alt rikkalikult lahti kirjutanud ja sadu üldisi nõuandeid andnud. Häda on vaid, et raamatu alusel teevad väga vähesed oma elus positiivseid muutusi. Siin tuleb välja peamine erinevus coaching'u ja nõuandmise vahel. Kui inimene tuleb sellise küsimusega coach'i juurde, siis toimub mitu olulist protsessi, mis teevadki coaching'u tulemuslikuks.
1. Kõigepealt konkretiseeritakse küsimust, tehakse see võimalikult individuaalseks ja tükeldatakse konkreetseks (coaching'us ei teoretiseerita).
2. Inimene püstitab endale selge eesmärgi, mida ta tahab saavutada.
3. Coach aitab tal teadvustada juba olemasolevaid ressursse, mis toetavad eesmärgi saavutamist. Nii aktiveerub ja kasvab eneseusk ja tegutsemistahe.
4. Inimene töötab ise endale välja võimalused eesmärki saavutada, teeb tegevuskava ja otsustab esimesed sammud.
5. Järgmisel coaching'u-seansil vaadatakse vahepeal tehtu üle. Selline aruandluskohustus tagab positiivse muutuse elluviimise. Ühel väikesel uuel tegevusel on võimalus sellise "toetuse" abil kinnistuda ja harjumuseks kujuneda. Ise leitud lahendusi viiakse juba nagunii suurema motivatsiooniga ellu kui üldisi teiste nõuandeid.
Kui see on oma elus tasakaalu leidmise küsimus, siis lahenduse leidmiseks on taas parim teha tööd professionaalse coach'i juures.
Võimalike coaching'us esitatavate küsimuste näiteid:
- Mida tähendab tasakaal sinu jaoks?
- Miks see on sulle oluline?
- Hinda skaalal 1…10 oma tasakaalu praegu?
- Mis tõstaks seda 1 punkti võrra?
- Sõnasta ja pane kirja oma eesmärk, mida sa tegelikult tahad?
- Mis omadusi ja oskusi sul juba on, mis aitavad eesmärki saavutada?
- Mis võimalusi on sul selle saavutamiseks? Kirjuta A4 neid täis.
- Millest alustad?
- Millal?
- Kuidas täpselt see välja näeb?
- Kas see on sul otsus?
- Kuivõrd on see sulle oluline?
- Sinu pühendumine skaalal 1…10
- Millega tagad selle ära tegemise?
- Järgmine coaching- on meil kahe nädala pärast, saada mulle nädala pärast meilile raport, mida täpselt ära tegid?
Kui tasakaalu puudumine on tööga seotud küsimus, siis ongi õige koht seda arutada oma vahetu juhiga. Võib selguda, et juht saab aidata töökorraldusega vms.
John Whitmore „Tulemuslikkuse treenimine“
Stepnen M. R. Covey „Usalduse kiirus“
Daniel Harkavy „Becoming a Coaching Leader“
Kaupo Saue iseloomustus hästi juhitud meeskonna kohta:
Eesmärke luuakse koos.
Juhtimine on protsess eesmärkide suunas nende saavutamiseks. Meie ettevõtetes on eesmärgid liiga sageli kas juhi peas, paberil või ülalt alla täitmiseks antud. Hästi juhitud meeskonnas on meeskonnaliikmed kaasatud eesmärgistamise protsessi. Nad otsivad koos vastuseid küsimusele: Mis on meie „julge unistus“, mille sihis me tahame koos sõita?
Kuidas me meeskonnana sõidame sinna? Millised on meie kokkulepped selleks, liiklusmärgid, mis tagavad kohale jõudmise? Mis on meie missioon, meie tegevuse kõrgem mõte ja sügavam tähendus? Eesmärkide mõtestamises osalemine on võimalus, mida võiksid paljud ettevõtted rohkem kasutada.
Tegevuskavasid luuakse koos.
Millist tegevuskava täites saavutame ühiselt kokkulepitud eesmärgi? Heas meeskonnas sünnib rikkam ja nutikam tegevuskava, kui keegi suudaks üksi välja mõelda. See ongi koosloomine või koostöö. Juhid armastavad seda nimetada sünergiaks.
Rolle jaotatakse vastavalt tugevustele.
Viga on püüd teha “lohust muhku” või vastupidi. Üldjuhul inimesed ei allu välisele muutmisele, kui neil pole selleks sisemist tugevat kirge. Pigem tasub õppida oma meeskonnaliikmeid ja nende unikaalseid andeid hästi tundma ja võimaldada neile rolle ja tegevust kus nad saavad oma andeid rakendada. Juhi roll on olla annete aktiveerija ja arendaja. Abistaja paremaks saamisel. Siin tulebki sisse teema- juht kui coach.
Tegevuskavasid viiakse ellu järjepidevalt.
Siin on eriti oluline abi küsimise julgus. Paljudes ettevõtetes on juba tehtud kovisiooni koolitusi ja ellukutsutud kovisiooni gruppe, kus grupp töötab kindla metoodika alusel ühe inimese tööküsimusega. Peaksime võtma normaalselt olukorda, et töö käigus tekib küsimusi, ja keerukaid juhtumeid. Need leevenduvad ja leiavad lahendust palju efektiivsemalt grupi tarkuse koondamise läbi kui üksi punnitades. Uute tegevuste tegemisel on abiks töörühmade loomine, kellel on vastutus ja aruandluskohustus.
Suhted on terved, ausad, avatud ja hoolivad.
Erinevaid vaatepunkte ja arvamusi tuleks julgustada. Suhted ja emotsionaalne kliima peavad olema korras. Need baseeruvad paljuski kuulamis- ja dialoogioskustel.
Juhil on olemas oma elu plaan.
Ta arendab oma elu erinevaid tahke, püüdleb võimalikult kvaliteetse ja õnneliku elu poole. Mõjujõud algab seestpoolt. Ta arendab ennast inimesena omale sobival viisil.
Teeb näiteks mindfulnessi teadliku kohaolu harjutusi, joogat või muid sobivaid sisemist selgust ja rahu äratavaid praktikaid või rakendab oma ellu Stephen Covey seitset väga efektiivse inimese harjumust.
Väärtustav pilk.
Meie kultuur õpetab rohkem kriitiliselt vigu leidma ja negatiivseid hinnanguid andma. Selle tulemuseks on rahulolematus, süüdistamine ja soov teisi ringi teha ja paremaks muuta. Aga nagu teame, on lohust muhu tegemine üsna võimatu missioon, kutsudes sageli esile vastuseisu, trotsi ja negatiivseid, demotiveerivaid emotsioone meeskonnas.
Väikeseid edusid tuuakse välja, neist õpitakse ja neid tähistatakse.
Meeskond peab tunnustama üksteist konkreetsete tegude eest.
Pärnu Konverentsid.ee toetajad: