Globaliseerumise ja muutuste probleemid ja võimalused
Kiirenevad muutused majanduses ja tööturgudel nõuavad töötajatelt karjääri vältel sagedasemaid üleminekuid ühelt töölt teisele. Meie elu- ja töötingimused on kiiresti muutumas. Esile võib tõsta nelja peamist põhjust: üleeuroopaline ja rahvusvaheline majandusintegratsioon, uute tehnoloogiate väljatöötamine, demograafiline vananemine ning killustunud tööturgude väljakujunemise paljudes riikides.
Üldjoontes on globaliseerumine majanduskasvule ja tööhõivele kasulik, aga muutused, mida see endaga kaasa toob, nõuavad tööandjailt ja töötajatelt kiiret reageerimist. Euroopa majandus, sh ka Eesti majandus, vajab endiselt ümberstruktureerimist.
Kohanemine nõuab paindlikumat tööturgu ja samas niisugust turvalisuse astet, mis vastab üheaegselt nii tööandjate kui ka töövõtjate uutele vajadustele. Et saavutada Lissaboni eesmärke arvukamate ja paremate töökohtade alal, on vaja uusi paindlikkuse ja turvalisuse vorme nii üksikisikutele ja ettevõtetele kui ka liikmesriikidele ja kogumis Euroopa Liidule. Üha enam on inimestel vaja mitte niivõrd kindlat töökohta, kuivõrd kindlat tööhõivet.
Ettevõtted, eelkõige väikeettevõtted, peavad suutma kohandada oma tööjõudu vastavalt majandustingimustes toimuvatele muutustele, saavutama parema innovatiivsuse ja konkurentsivõime. Neil peab olema võimalik värvata personali, kelle oskused vastavad paremini vajadustele, kes on produktiivsemad ja kohanemisvõimelisemad.
Ometi ei kohane me oma majandusele osaks saavate tagasilöökidega nii hästi kui peaks. Euroopa kodanikud aktsepteerivad kohanemise ja muutumise vajadust – 76% eurooplasi on nõus, et eluaegne sama tööandja juures töötamine kuulub möödanikku. 75% on seisukohal, et võime ühelt töökohalt kergesti teisele üle minna tuleb tänapäeval töö leidmisel kasuks, 72% inimesi väidab, et töölepingud peaksid muutuma paindlikumaks, et julgustada töökohtade loomist. Ning lõpuks väidab 88% kodanikke, et korrapärased koolitused parandavad tööväljavaateid (Europarameetri eriuuring, okt 2006).
Integreeritud lähenemisviis paindlikkusele ja turvalisusele
Paindlikkust ja turvalisust määratletakse kui integreeritud strateegiat, mis on suunatud ühtaegu nii tööturu paindlikkuse kui ka turvalisuse suurendamisele.
Paindlikkus tähendab edukat liikumist (üleminekut) ühelt eluetapilt teisele: koolist tööle, ühelt töökohalt teisele, töötuse või tööturult eemaloleku etapist tööle, töölt pensionile. Selle all ei mõelda üksnes ettevõtete suuremat vabadust töötajaid värvata või vallandada ning see ei tähenda, et tähtajatud töölepingud on oma aja ära elanud. See tähendab töötajate edasiliikumist parematele töökohtadele, tööalast tõusu ning annete optimaalset väljaarendamist.
Paindlikkus tähendab ka paindlikku töökorraldust, mille puhul suudetakse uutele produktiivsetele vajadustele ja oskustele reageerida kiiresti ja tulemuslikult, ning hõlpsamat töö- ja eraelu kohustuste kombineerimist.
Turvalisus omakorda on midagi enamat kui lihtsalt kindlustunne, et sulle jääb su töökoht. See tähendab oskuste andmist, mis võimaldavad inimestel tööelus edasi jõuda ja aitavad neil leida uut tööd. Samuti tähendab see piisavaid töötushüvitisi, mis hõlbustavad üleminekut. Lõpuks hõlmab see ka koolitusvõimalusi kõikidele töötajatele, eriti vähekvalifitseeritud ja eakatele töötajatele.
Seega on paindlikkus ja turvalisus kasuks nii ettevõtetele kui ka töötajatele. Öeldut silmas pidades on kummastav, et tänaseni ei ole valitsus nõustunud tühistama tasemekoolitusele kehtestatud erisoodustusmaksu võtmist tööandjalt.
Paindlikkuse ja turvalisuse komponendid
Kogemustele ja analüütilistele andmetele tuginedes on kõigi Euroopa Liidu liikmesriikide valitsustega jõutud konsensusele (rõhutan, sh ka Eesti valitsusega), et paindlikkuse ja turvalisuse poliitika väljatöötamise ja rakendamise aluseks on neli poliitikakomponenti:
1. Paindlikud ja usaldusväärsed lepingutingimused (tööandja ja töövõtja seisukohast) tänapäevaste tööseaduste, kollektiivlepingute ja töökorraldusviiside kaudu.
2. Igakülgse elukestva õppe strateegiad, et tagada töötajate, iseäranis kõige haavatavamate töötajate jätkuv kohanemisvõime ja tööalane konkurentsivõime.
3. Tulemuslik aktiivne tööturupoliitika, mis aitab inimestel toime tulla kiirete muutustega, vähendada töötusperioode ja kergendada üleminekut uuele tööle.
4. Tänapäevased sotsiaalkindlustussüsteemid, mis pakuvad piisavat sissetulekutuge, soosivad tööhõivet ja hõlbustavad liikumist tööturul. Siia hulka kuuluvad õigusnormid, mis katavad ulatuslikke valdkondi (töötushüvitised, pensionid ja tervishoid) ning aitavad inimestel kombineerida tööd ning eraelu ja perekondlikke kohustusi, näiteks lastehoidu.
Esitan mõned näited, mis iseloomustavad paindlikkusel ja turvalisusel põhineva lähenemisviisi toimimist ja kasu sellest. Taani tööturul on paindlikkus ja turvalisus edukalt ühendatud, tööseadusandlus on paindlik, aktiivse tööturupoliitika ja elukestva õppe elluviimiseks tehakse suuri jõupingutusi. Kõike seda täiendab soodsate hüvitistega sotsiaalkindlustussüsteem.
Kasutusel on nn tööalane rotatsioon, mis võimaldab töötajatel saada koolitust, samal ajal kui töötud neid ajutiselt asendavad.
Taanit iseloomustab väga kõrge tööhõive määr (77,8%), väga madal töötuse (3,6%) noorte töötuse (7,2%) ja pikaajalise töötuse määr (0,8%), laialdane osalemine elukestvas õppes (29,4%) ja madal vaesusrisk (10 %). Taani elanike üldine turvatunne on tugev.
Meie jaoks on kindlasti huvitav ka Austria süsteem. Neil on kasutusele võetud uus töösuhte lõpetamishüvitiste süsteem, mille kohaselt peab tööandja tegema igakuise makse töötaja isiklikule arvele.
Töötajad võivad vallandamise korral selle summa välja võtta. Uus süsteem kõrvaldab liikuvuse negatiivsed aspektid ning väldib olukorda, kus töötajad kaotaksid õiguse hüvitisele omapoolse tahte korral töösuhe lõpetada. Toimivad ka tööjõu toetusfondid, mis tegutsevad ähvardavate suurte vallandamiste korral töövahendusbüroona. Kaitstud paindlikkuse positiivsest praktikast Põhjamaades ja Hollandis on meil samuti, mida eeskujuks võtta.
Turvalisus ja paindlikkus ei välista teineteist, vaid võimendavad. Nii tööandjatele kui töötajatele on kasulik vaid tasakaalus töö- ja sotsiaalseadusandlus. Tänane tants töölepinguseaduse ümber, kus tööandjad koos seaduseelnõu koostajatega rõhuvad ainult paindlikkuse elemendile ja ametiühingud pelgalt turvalisusele, ei vii meid edasi.
Ükskõik kummal neist õnnestub oma tahe läbi suruda – tulemus on ühtviisi halb. Konfliktsed töösuhted ei toeta ei majanduskasvu ega suurenda töötaja palka, vaid on ka streikide ja tööseisakute allikas. See ei ole ju ometi kummagi poole eesmärk. Oma jõu või võimu näitamine ei ole parim strateegia.
Me vajame dialoogi tööturu osapoolte vahel ning tööturu osapoolte ja valitsusasutuste vahel. Vaja on tegevuskava, mis võtaks üheaegselt arvesse tööturgude paindlikkust, töökorraldust ja töösuhteid ning teisalt turvalisust – nii tööhõivekindlust kui ka sotsiaalkindlustust.
Vallandamismenetluse ümberkorraldamine on võimalik, kui samal ajal tõhustatakse aktiivset tööturupoliitikat, elukestvat õpet ja sotsiaalkindlustust. Kaasajastamist vajavad mitmed seadused. Paindlikkus ja turvalisus tähendab õiguste ja kohustuste tasakaalu nii tööandjatele, töötajatele, tööotsijatele kui ka valitsusasutustele. Euroopa Liidu normistikus nimetatakse eeltoodud põhimõtet kaitstud paindlikkuseks (flexsecurity).