6 taktikat, mida tasub värbamises kasutada
Täna räägime sellest, millised on need universaalsed tegevused, mida värbamisega tegelevad inimesed peaksid värbamisstrateegia raames kasutama, et sobivad töötajad tahaksid just neile tööle tulla.
Varasemas artiklis seletasime lahti "4 erinevat tüüpi kandidaate, mida iga värbaja peaks tundma":
- aktiivsed kandidaadid (otsivad ise uut tööd)
- n-ö salamisi piiluvad kandidaadid (vaikselt valmistuvad mõtetes võimalikuks töökoha vahetuseks)
- passiivsed kandidaadid (hetkel töötavad, kuid on avatud uutele pakkumistele)
- eriti passiivsed kandidaadid (hetkel töötavad ja ei kaalu uusi pakkumisi).
Igal kandidaadi tüübil on erinevad motivaatorid, tähelepanu ja huvitatuse tase. Täna räägime sellest, millised on need universaalsed tegevused, mida värbamisega tegelevad inimesed peaksid värbamisstrateegia raames kasutama, et sobivad töötajad tahaksid just neile tööle tulla.
VÄRBAMISTAKTIKAD, MILLE ABIL OLED ATRAKTIIVNE KÕIGILE 4-LE KANDIDAADI TÜÜBILE
1. Tööandja brändi väljatöötamine
“Igal ettevõttel on oma tööandja bränd hoolimata sellest, kas ettevõte seda soovib või ei, " - nii ütles Universum Globali Soome esindaja Jonna Sjövall. Küsimus on vaid selles, kas Sina teed midagi oma ettevõtte maine kujundamiseks või lased kuulujuttudel valitseda?
Eduka tööandja brändi aluseks on konkurentidest eristuv, sihtrühmadele atraktiivne töötaja väärtuspakkumine ehk see, mida Sina kui tööandja oma töötajatele pakud: materiaalsed ja immateriaalsed hüved, organisatsioonikultuur, juhtimisstiil, väärtused. Töötaja väärtuspakkumise loomiseks on välja töötatud metoodika, mida kasutavad oma klientide nõustamisel ka enamik Eesti tööandja turunduse agentuure. Tööta välja sihtgrupile atraktiivne tööandja bränd ja kommunikeeri seda igal kokkupuutel kandidaadiga. Igas töökuulutuses, ettevõtte karjäärilehel, töömessidel, sotsiaalmeedias – kõikides kanalites, mille eesmärk on saada sobivaid inimesi kandideerima - näita ja räägi, miks Su ettevõte on parim koht, kus töötada.
2. Ära rahuldu keskpäraste töökuulutustega
Kas oled märganud, et suur osa tööpakkumistest erinevad üksteisest vaid logo ja kontaktandmete poolest – sisu on äravahetamiseni sarnane: nõudmised kandidaadile, ülesanded ja lõpus mõne lausega see, mida tööandjana pakutakse. Üks hetk... kas toodet või teenust müüakse klientidele samamoodi? Või tuuakse esiteks ikkagi välja, miks peaks üks inimene just Sinu toodet-teenust ostma? Miks on see eriline? Mida inimene sellest saab?
Olukord tööjõuturul on muutunud ning on aeg tuua turunduslik mõtlemine ka personalivaldkonda. Enamasti jõuavad aktiivsed tööotsijad Sinu ettevõtteni just töökuulutuse abil. Veendu, et töökuulutused oleks sihtgrupile atraktiivselt sõnastatud ja kujundatud! Ka töökuulutus peab olema müüv nagu seda on toote/teenuse kuulutus ehk teisisõnu, reklaam. Erilise ja huvi tekitava töökuulutuse abil on kordi suurem tõenäosus, et jõuad ka nende inimesteni, kes hetkel veel aktiivselt tööd ei otsi, kui on samas avatud uutele pakkumistele. Arvestades, et taolisi passiivseid kandidaate on Eestis Palgainfo Agentuuri uuringu järgi 84% kõigist töötajatest, siis on jutt väga mitmetest kümnetest tuhandetest inimestest.
3. On viimane aeg luua ettevõtte karjäärileht
Karjäärileht on kodulehekülje osa, mis toob välja ettevõtte väärtuspakkumise töötajatele. Hea karjäärileht kirjeldab ettevõtte väärtusi, missiooni ja visiooni, tutvustab meeskonnaliikmeid, kajastab lõbusaid sündmusi ja traditsioone ning annab infot vabade positsioonide kohta.
Nii nagu töökuulutuse eesmärk on äratada tähelepanu, tekitada huvi, inspireerida ja kutsuda esile inimese poolt mingi tegevus (kandideerimine), nii mõjub ka hästi koostatud ja esitletud karjäärileht Sinu kodulehel.
Märkimisväärne on, et koguni 86% tööotsijatest külastab karjäärilehte ettevõtte kohta esmase info hankimiseks (PotentialPark 2012). Nutikamad tööandjad kasutavad karjäärilehte selleks, et saavutada potentsiaalsete külastajatega kontakt isegi siis, kui nad hetkel ei kandideeri, kasutades näiteks erinevaid teemakohaseid mänge või teste.
Kuna suur osa võimalikest kandidaatidest on ikkagi muu tööga hõivatud, peab kandideerimine olema võimalikult mugav, kiire ja lihtne.
4. Sotsiaalmeedia - ole kohal!
Sotsiaalmeediast on saanud tööandja turunduse oluline kanal, mida kasutab tööotsinguil 79% inimestest(Glassdoor 2014). Seega on see hea kanal, et jagada töökuulutusi ja tutvustada ettevõtte olemust tööandjana. Facebooki, Instagrami, Twitteri abil on hea võimalus anda piltide ja videote abil edasi organisatsioonikultuuri, tutvustada inimesi ja traditsioone, luua ettevõttest positiivne mulje. Siinkohal peab aga meeles pidama ka seda, et kui kord juba sotsiaalmeediat (värbamise eesmärgil) kasutama hakata, tuleb seda teha pidevalt - vastasel juhul jätad ettevõttest kehva mulje.
5. Soovitamisprogramm
Kõige efektiivsemalt toimib soovitamisprogramm sel juhul, kui ettevõtte sisemine tööandja bränd on tugev ja töötajate hulgas on ettevõttel hea maine. Sellisel juhul muutuvad olemasolevad töötajad Sinu värbamisagentideks.
Uue töötaja soovitamise programmist võib kujuneda peamine vahend, et värvata nii passiivseid kandidaate, kellel küll hetkel töö olemas, kuid kes on tegelikult uutele pakkumistele avatud ning aktiivseid kandidaate. Sellises faasis töötajad pöörduvad esmalt just oma sõprade-tuttavate poole, et maad kuulata, kas ja kus on häid ja põnevaid töökohti saadaval.
6. Positiivne kandidaadikogemus
Ettevõtte mainekujundus tööandjana ei lõppe kindlasti sellega, kui inimene on oma avalduse ametikohale kandideerimiseks saatnud. Nüüd on oluline, et igas järgnevas etapis (kontakteerumine, töövestlus kuni töölepingu sõlmimiseni välja) hoolitsed selle eest, et kandideerimiskogemus jääks positiivselt meelde. Kehv kandidaadikogemus võib kahjustada Sinu tööandja brändi ja kärpida ka Sinu võimet tulevikus talente värvata. Samas positiivne kandidaadikogemus viib tõenäolisemalt uute kandideerijateni.
KUI MITUT EELPOOL NIMETATUD TAKTIKAT SINU ETTEVÕTTES JUBA KASUTATAKSE?
Selleks, et ligi meelitada, värvata ja tööle võtta sobivaid kandidaate, peab ettevõtte värbamisstrateegia olema igale kandidaadi tüübile sobiv. Sobivate töötajate leidmine läheb Eestis aastate jooksul üha raskemaks, seega on täna õige aeg, et mõelda tulevikule ja luua oma töötaja väärtuspakkumine, kui seda pole veel tehtud, ning hakata aktiivselt tegelema strateegilise tööandja brändi väljatöötamisega. Soovid abi? Küsi meilt nõu email@example.com .
Autori artikkel on avaldatud ka Postimehes.
- Eelmine lugu: Philipsi kogemus: "tööandja bränding on kui teekond, mitte sihtkoht."
- Järgmine lugu: Palgainfo agentuur: tunnustuse puudumine suurendab rahulolematust palgaga