Ehkki konflikt tekitab ebameeldivust ja valu, annab see võimaluse kasvada ning kitsaskohti üles leida.
Konfliktideta ei saa, need on osa igapäevaelust. Parima resultaadi tagab tülide teadlik ja läbimõeldud juhtimine. Kuna vürtsikas sõnavahetus tähendab valu ja negatiivseid emotsioone, püüavad paljud inimesed jääda konfliktide korral kõrvalseisjaks. “Mõnikord on see igati mõistlik ja õigustatud. Kuid tuleb meeles pidada, et vältides konflikti, väldime ka olulist võimalust kasvada ja areneda nii sisemiselt kui ka suhete või laiemalt organisatsiooni tasemel. Selle asemel, et konfliktiga konfliktis olla, võiks muutuda konflikti suhtes avatumaks, uudishimulikumaks, osata jõuda konflikti tuumani, mõista, mitte miks, vaid mille jaoks konfliktne olukord on tekkinud,” rääkis psühholoog ja organisatsioonikonsultant Viktoria Saat.
Ideaalmaailmas pole kunagi konflikte, kuna kokkulepped ja otsused rahuldavad mõlemaid osapooli. Paraku elame reaalses maailmas, kus eksisteerivad praktilisust väärtustavad inimesed ja ilunautlejad – nii nimetab kahte vastasleeri Maintain OÜ koolitaja ja Invicta kaastreener Maret Ahonen.
Teatud olukordades, näiteks erinevate väärtushinnangute või generatsioonidevaheliste tülide puhul, võib tema sõnul konflikti nimetada lahendamatuks. Sellises situatsioonis võiks taanduda või tunnistada erimeelsust.
Kuna pole olemas tüüpkonflikte ja -lahendusi, pole ka konfliktide juhtimise koolituste eesmärgiks ühe ja parima tegutsemisviisi leidmine, vaid soov analüüsida isikutevaheliste konfliktide tekkimise põhjusi ja suurendada osalejate suhtlemisoskusi eriarvamuste olukorras, ütleb Ahonen.
Eesmärk pole vastaspoolt, kes tuleb suunda näitama ning keda Saat nimetab häirijaks, ümber kasvatada, vaid pigem peaks suhtuma tülikasse isikusse kui liitlasesse. “Vaatame, milline sisuline muutus peab toimuma meie sees, meie suhetes või laiemalt süsteemis. Eesmärk ei ole kontrollida või teist inimest muuta, et saada lahti häirivast asjaolust, vaid mõista, milline muutus peab toimuma isiklikul või süsteemi tasemel, et olukord tulemuslikult laheneks,” rääkis Saat.
Sattudes märkamatult konflikti, soovitab Eesti NLP Instituudi treener Ave Eero hetkeks distantseeruda – vaadata olukorda eemalt ning seejärel valida edasine teekond, mis peaks viima parima tulemuseni. “Kujutlegem, et kui asetada näpp tulikuuma vette, siis eemalt vaadates ju ei tunne valu,” toob ta näite.
Häid suhteid või suhete tugevust organisatsioonis ei iseloomusta konfliktide puudumine, vaid kuivõrd konstruktiivselt konfliktidega toime tullakse ja eriarvamusi aktsepteeritakse, ütles Ahonen.
Saadi sõnul ei tohi tülisse suhtuda kui rünnakusse. “Mingil määral on meil õigus, kuid võib-olla on saabunud aeg oma identiteedi piire laiendada, mitmekesisemaks muutuda, mitte liigselt oma põhimõtetest kinni hoida ainult selle tõttu, et see on turvaline.“
Kuidas konflikti efektiivselt lahendada
1. Olge avatud kriitikale, võtke süüdistused kas või osaliselt omaks. Vaadake süüdistustele kui võimalusele kasvada ja mitmekesisemaks muutuda.
2. Ärge rääkige minevikust, vaadake, kuidas situatsioon ja süüdistused on praegu aktuaalsed.
3. Ärge kasutage nn kolmandaid osapooli: meie osakonna juhataja ütles sinu kohta..., meie ühine kolleeg arvab, et sa... Kui teil on nende inimestega sarnane arvamus, siis julgege seda ka välja öelda, siis on vastaspoolel võimalik rääkida konkreetse inimesega, toetudes konkreetsetele faktidele.
4. Kui konflikt ja süüdistused teevad teile haiget, siis on tark oma valu näidata. Tihti usume, et vastaspoolele oma valu näitamine teeb meist kaotaja ja temast võitja. See omakorda lisab konfliktile tuld, sest meie poolt ei ole mingit märki olukorra mõjust. Valu näitamine võib konflikti maha jahutada.
5. Mõnikord vahetame pooli liiga kiiresti, nõustume teise vaatenurgaga, surudes maha enda vajadusi. Pikas perspektiivis suurendab see ainult rahulolematust nii teis endis kui ka vastaspooles. Tihti teine just ootab, et te vastu hakkaksite, tahab alateadlikult teis seda poolt välja tuua.
Allikas: Viktoria Saat